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Le management à la française doit évoluer

Le modèle managérial français perd régulièrement de son efficience. Reconnu par le passé pour sa stabilité et son rôle d’inclusion, il semble aujourd’hui dépassé. Pourquoi un tel constat ? La perception du travail a changé, notamment aux yeux des jeunes générations, qui voient le travail de plus en plus comme une source de revenu, et de moins en moins comme un levier d’intégration sociale. La précarisation des emplois et le chômage de masse ont eu raison du « contrat social » entre employés et employeurs. Il faut, dès à présent, diffuser de nouvelles méthodes de management qui favorisent l’innovation et le travail collaboratif, deux leviers essentiels de croissance et de compétitivité de nos entreprises. Mais d’abord, examinons les causes de ce bouleversement.

Une insatisfaction grandissante

A l’ère de la révolution numérique, nous avons basculé dans un monde où chacun devient hyper-connecté. Nous sommes entrés dans une phase de transition vers un monde où les technologies offrent de nouveaux leviers de performance tout en redéfinissant les équilibres sociaux traditionnels. Dans le cadre d’une concurrence internationale acharnée, les réponses mises en place par les entreprises sont souvent inefficaces. Complexification des processus, empilement des indicateurs, superposition des couches hiérarchiques… Le travail perdrait-il de son sens ? Est-il encore un motif de satisfaction? Près de la moitié des employés se disent « désenchantés » ou « angoissés » à leur poste de travail et 50% aimeraient changer d’emploi. La méfiance vis-à-vis des équipes dirigeantes augmente. En cause, les dysfonctionnements internes, les méthodes de management incomprises. Cette insatisfaction se traduit par une augmentation du sentiment de désengagement envers son entreprise et ses collègues, et entraîne au final une perte de compétitivité globale.

La crise du dialogue social et l’accroissement des conflits générationnels

Les syndicats subissent un même niveau de défiance que les dirigeants d’entreprise. L’affrontement constant de ces deux sphères de pouvoir, typique de la société française, a clairement remis en cause leur crédibilité auprès des salariés. Ils ne leur font plus confiance. Chaque génération a ses propres attentes et ses propres aspirations, ce qui entraîne forcément des divergences d’appréciation des causes de conflit. La confiance chez les plus jeunes envers leurs managers est en hausse (+9% entre 2007 et 2014), mais cela n’est pas le cas chez les seniors. Les managers n’arrivent pas à jouer les médiateurs et semblent manquer de conviction pour mobiliser les effectifs autour des priorités de l’entreprise.

Une ligne managériale illisible

« Le changement, c’est maintenant !» n’est pas une expression courante chez les dirigeants français. 43% des managers d’entreprises de plus de 1000 salariés considèrent le changement comme un risque potentiel et non comme une opportunité. Et si changement il y a, 25% d’entre eux estiment « qu’il ne va pas dans la bonne direction ». Cette absence d’adhésion aux orientations stratégiques est une faiblesse bien française que l’on ne retrouve chez aucuns de nos voisins. Une rupture observée en outre dès les premiers niveaux de la pyramide managériale.

Des managers désengagés et versatiles

Pourquoi près de 60% des cadres sont-ils en désaccords avec les orientations stratégiques de leur entreprise ? Tout simplement parce qu’ils ne sont pas suffisamment impliqués ! Si les grandes entreprises pouvaient s’inspirer du modèle de décision des PME-PMI, elles gagneraient en flexibilité et en adhésion. Ce manque d’ouverture et de cohésion explique pourquoi elles deviennent de moins en moins attractives. Parmi les sondés, ceux appartenant à des sociétés de taille moyenne sont moins concernés par ce manque de satisfaction, de confiance et d’adhésion au projet de leur entreprise.

Se donner les moyens d’être à la pointe du changement nécessite de passer outre l’idée que l’innovation représente avant tout un risque. La France fait partie des pays où les attentes en matière de changement managérial sont les plus fortes. Les modes de fonctionnement et d’organisation doivent évoluer au risque de voir monter la frustration et le désengagement des salariés. Aux équipes dirigeantes de laisser de côté certaines formes de conservatisme. Je détaillerai, dans un prochain billet, cinq pistes pour bâtir un nouveau modèle de management à la française prônant la coopération, le renforcement du management de proximité et le goût de la prise d’initiative. A suivre, donc !

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