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Les RH aussi sont parties prenantes de la gestion du risque dans la banque

Le risque pèse sur toutes les entreprises. Mais que fait votre département des ressources humaines afin de protéger votre banque contre les mauvaises décisions et les pratiques dangereuses ?

Toute entreprise risque d'effectuer un mauvais recrutement 

Il est crucial de bien vérifier les qualifications et le profil des candidats avant de les embaucher, surtout pour un poste senior. Mais que ce soit par ignorance, accident ou négligence, les entreprises continuent à embaucher des employés qui peuvent se révéler incompétents, indignes de confiance, ou tout simplement inadaptés. Il existe un autre domaine de risque associé aux employés : la prise de « risques extrêmes » par un salarié est-elle nécessairement mauvaise, et dans quels cas est-elle appropriée ?

Le secteur des services financiers a connu une croissance importante, les employés « preneurs de risques » ont été incités à repousser les frontières parfois au-delà des limites de l’acceptable et du légal. Une grande partie des accusations qui ont suivi le crash bancaire mondial de 2008 a été dirigée contre les banques dotées d’une culture récompensant les employés pour leur prise de risques. Cette préoccupation est toujours d’actualité.

Le secteur bancaire a donc encore du travail à faire sur la façon de traiter les risques liés au recrutement, en particulier lorsqu’il touche aux valeurs, aux cultures et aux comportements. Ce n’est pas le seul.

Les personnes dangereuses

La zone couverte par les « risques liés au recrutement » est vaste. Selon le cabinet Aon Hewitt, il existe 30 facteurs critiques ayant un impact sur les risques liés au recrutement. Ceux-ci comprennent les risques relatifs à la démographie, au développement du personnel et aux pratiques de recrutement. En plus des risques géographiques, il existe des risques opérationnels dans 50 domaines des politiques et pratiques RH.

Ces domaines opérationnels comprennent la planification des effectifs, les récompenses, la reconnaissance et le développement du personnel à fort potentiel : il s’agit là de préoccupations fondamentales qui sont, en général, dans le radar des professionnels des RH.

Mais si la plupart des organisations comprennent les principes fondamentaux, la compréhension des risques liés au recrutement varie considérablement en fonction de la taille de l’organisation, de la nature de ses activités, de la complexité de son reporting RH et de la place du service dans le cycle de vie de l’entreprise.

Les professionnels des RH ont tendance à considérer que la gouvernance et la législation ne sont pas nécessairement des façons d’aborder les risques liés au recrutement : les réglementations sont souvent lourdes, peu claires et sujettes à interprétation pour l’employeur.

L’histoire montre cependant que dans le secteur des services financiers, il est très difficile pour l’industrie ou pour une entreprise de reconnaître et faire face aux situations où la culture a engendré des comportements à risque. Dans de telles circonstances, il est évident que le rôle des RH est de prendre une position ferme face aux comportements qui, laissés sans contrôle, pourraient mettre en danger l’entreprise elle-même.

Récompenser le risque

Les RH doivent porter de plus en plus leur attention sur les risques stratégiques affectant leurs employés et l’entreprise, au vu non seulement des scandales de ces dernières années, mais aussi d’un environnement opérationnel de plus en plus rude et des défis qui y sont associés. 

De nombreux secteurs encouragent une prise de risque appropriée, la culture de l’entreprise s’avère alors décisive dans la gestion du risque. Les facteurs de gestion de la performance ne doivent pas seulement mesurer ce que les employés font, mais aussi comment ils le font.

Il existe aussi un phénomène qui incite à l’aversion au risque. Par exemple, Lloyds Banking Group a proposé à des dizaines de milliers de ses employés un programme d’incentives évaluant les risques. Une telle politique peut cependant encourager un comportement uniquement centré sur les intérêts personnels, plutôt que sur ceux de l’entreprise en général. 

Création d’un règlement relatif aux risques

Si l’on observe la situation au Royaume-Uni, les retombées de la crise financière ont fait place à un régime de déclaration pour les PDG : les dirigeants des entreprises cotées et constituées au Royaume-Uni sont tenus d’expliquer aux actionnaires leur approche face à la rémunération des directeurs et la façon dont celle-ci est liée à la performance de l’entreprise.

Le secteur financier a également doublé la taille des services de conformité, a mis en place des formations sur la conformité et l’éthique et a développé de nouveaux services de gestion des risques. En offrant des possibilités de formation et en maintenant une grande qualité de formation, les RH peuvent ainsi considérablement réduire le risque de non-performance. 

Retour à l’essentiel

Pour éviter les risques inacceptables liés au recrutement, il faut sérieusement remettre en question la culture de l’entreprise. L’idée selon laquelle nous pouvons imposer suffisamment de règles aux gens pour nous assurer qu’ils agissent bien est erronée. Plutôt que d’introduire plus de « flicage » de la part des RH, le système actuel de gestion de prise de risques doit changer. Il devrait être défini comme étant entreprenant, créatif et innovant, et mettre l’accent sur la création d’environnements de travail positifs où règne un climat de confiance, et dans lequel la collaboration de groupe se trouve au premier plan.

Voici quelques conseils pour mettre en place dans votre entreprise une bonne structure de gouvernance des risques :

  • Obtenir du soutien de la part de la direction : La gestion des risques est étroitement associée à la gestion de la culture organisationnelle. Les RH ne peuvent, à elles seules, atteindre les normes les plus élevées en l’absence d’un leadership engagé dans toute l’entreprise.
  • Classer les risques par ordre de priorité et les mettre en évidence pour les personnes responsables de la gestion des risques : Les professionnels des RH doivent se pencher sur tous les risques liés au recrutement au sein de leur entreprise et prioriser ceux qui sont susceptibles de faire « dérailler » l’organisation.
  • Recueillir les données : Examinez la façon dont les « datas » des employés peuvent vous aider à prédire, entre autre, lesquels d’entre eux risquent bientôt de démissionner, si une baisse de l’engagement du personnel est imminente, ou encore si les incidents de sécurité sont susceptibles d’augmenter. Certaines banques ont beaucoup de données, mais elles ne sont pas encore convaincues d’avoir le bon type d’informations.
  • Revoir en permanence les politiques et les procédures : Les connaissances requises pour gérer la relation employeur-employé nécessitent une forte implication des RH afin de planifier à l’avance, garantir la transparence et s’assurer que les politiques et procédures de l’entreprise appuient cette relation. 
  • Sensibiliser les responsables hiérarchiques : Si les professionnels des RH comprennent bien les risques liés au recrutement, ce n’est pas toujours le cas des responsables hiérarchiques. Ils doivent être formés pour repérer les risques et être transparents envers l’entreprise dans la gestion de ces derniers. 
  • Soutenir une culture « sans blâme » : L’entreprise doit encourager l’innovation et accepter les échecs raisonnables : les responsables hiérarchiques ont besoin de savoir comment faire face à "l’échec" et éviter de tuer l’esprit d’innovation dans ces cas-là.
  • Incentiver les employés en fonction des besoins des clients : Les collaborateurs ne devraient pas être incentivés sur la vente de produits inappropriés aux clients afin d’atteindre des objectifs financiers et de gagner des commissions basées sur leurs intérêts personnels, plutôt que sur les besoins des clients. Le récent scandale de la vente abusive d’assurances prévoyance en est un bon exemple, où des banques au Royaume-Uni ont dû dépenser plus de 22 milliards de livres pour rembourser aux clients les assurances qui leur avaient été vendues de manière abusive.

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