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Place aux talents féminins !

Les femmes restent peu représentées au sommet des entreprises de la finance. Les réseaux dédiés à la mixité s’activent pour inverser la donne.

Toutes les femmes qui se sont investies dans leur carrière sont passées par des stades pas très agréables. Il m’est arrivé de ne pas obtenir certains postes. » Ces mots qui sonnent un peu comme un aveu viennent d’une des rares femmes à la tête d’une entreprise dans le secteur financier. Depuis 2011, Kadidja Sinz est directrice générale de l’assureur XL Group en France. « Je vois davantage de dirigeantes dans l’assurance. Aujourd’hui, cinq ou six femmes dirigent de grandes compagnies en France, contre seulement une ou deux il y a cinq ans. Mais il est vrai qu’en Europe, peu de femmes ont la fonction de ‘régional manager’… », observe celle qui a été nommée à ce poste en 2013 pour l’Europe continentale. Une ascension que la spécialiste de l’assurance doit à un élément spécifique de son parcours : « Lorsque j’ai commencé chez Chubb en 1983, j’ai rapidement été envoyée aux Etats-Unis pour me former. Finalement, les deux tiers de mon parcours ont été réalisés à l’international. C’est un facteur différenciant, surtout à l’époque où j’ai démarré car les carrières à l’international n’étaient pas très répandues. »

Intégrer les « comex »

Après avoir forcé la porte des conseils d’administration, grâce à la loi Zimmermann-Copé adoptée en 2011, les professionnelles de la finance ont encore du mal à se hisser aux sommets des organisations. Les sujets de la mixité et de la parité avancent, mais lentement. Les femmes sont présentes à hauteur de 10,6 % dans les comités exécutifs (« comex ») du CAC 40, contre 8 % en 2013, indique une étude récente du cabinet de chasse de têtes Russell Reynolds. Au sein du SBF 120 hors CAC 40, elles sont 11,7 % contre 10 % l’an dernier. Dans les groupes bancaires, elles ne sont pas nombreuses, à l’exception de HSBC France dont le « comex » de 25 dirigeants comporte sept femmes. Chez BNP Paribas, le « comex » de 17 membres n’en compte qu’une, comme celui du groupe Crédit Agricole (23 membres). Elles sont deux au « comex » de Société Générale (13 membres), et deux au comité de direction générale de BPCE (6 membres). Les résultats de la seconde consultation* des cadres de la finance réalisée par Financi’Elles (la fédération de réseaux féminins de la finance), en partenariat avec l’institut CSA et Deloitte, sont aussi éloquents. Ainsi, plus de 70 % des sondées vivent « comme une difficulté » l’entrée dans les cercles d’influence/instances de décision, contre 37 % pour les hommes. Une situation qui pèse sur la confiance, avec seulement 44 % de femmes confiantes pour leur avenir professionnel, contre 58 % pour leurs collègues masculins. « On cantonne encore les femmes à certaines fonctions, ou l’on promeut une femme pour en remplacer une autre…, regrette Magali Bilocq, 43 ans, director au sein de l’équipe « sustainable banking » (solutions et produits financiers liés à la responsabilité sociale et environnementale des clients la banque) chez Crédit Agricole Corporate and Investment Bank (CACIB). Il y a un phénomène de génération et d’éducation, de perception aussi. »

Réseaux et quotas

Pourtant, grâce à l’apparition des réseaux féminins dans la plupart des institutions financières, de nombreuses initiatives sont menées en interne pour favoriser la mixité et la diversité. Et s’ils ont beaucoup été débattus lors de la loi sur la féminisation des conseils d’administration, les quotas sont aujourd’hui mieux acceptés. Voire souhaités. D’après l’enquête de Financi’Elles, l’instauration de quotas figure parmi les mesures les plus attendues par les femmes. « J’étais fondamentalement opposée aux quotas. Mais il faut admettre que sans eux, les choses auraient pris beaucoup plus de temps. Après, il faut que l’effet ‘quota’ imprègne aussi les instances de direction de grandes entreprises », pointe Valérie Derambure, directeur général adjoint en charge des finances, des risques, du secrétariat général et des RH chez Banque Privée 1818. « A titre d’exemple, chez Natixis, nous nous sommes fixé comme objectif de porter le taux de représentation des femmes dans le cercle des 100 ‘top managers’ du groupe de 20 % actuellement à 30 % », souligne la cofondatrice du réseau Win (Women in Natixis Network) qui fait partie, avec deux autres femmes, du comité de direction de 12 personnes. Chez CACIB, des indicateurs sont aussi suivis de près. « Dans le cadre de notre indice FReD qui concerne la responsabilité sociale et environnementale chez CACIB, la direction générale s’est fixé pour objectif d’atteindre 25 % de femmes dans les cercles managériaux d’ici à fin 2015 », explique Martine Boutinet, directrice des ressources humaines (DRH) de CACIB. Le fonds d’investissement Eurazeo, qui vient de créer un réseau interne mixte pour promouvoir la parité (L’Agefi Hebdo du 23 octobre), va encore plus loin. En effet, les sociétés de son portefeuille sont directement associées à la démarche. « Il y a 46 % de femmes dans nos participations (au nombre de 22, de différentes tailles), avec des disparités selon les secteurs et les métiers. Notre volonté est de mesurer la mixité et la parité dans nos sociétés, indique Ewa Brandt, DRH d’Eurazeo. Ainsi, je rencontre régulièrement leurs DRH (13 en tout car certaines n’en ont pas) pour passer en revue plusieurs indicateurs tels que l’égalité salariale, l’analyse des écarts, la part de CDI et CDD, les politiques de recrutement et de promotion, etc. »

Accompagnement

Un autre dispositif est prisé : le mentorat (ou mentoring) qui consiste en un accompagnement par des « mentors », c’est-à-dire des professionnels expérimentés de l’entreprise (ou du secteur) pour des cadres féminins à haut potentiel. En trente ans de carrière, Kadidja Sinz a ainsi « coaché » une vingtaine de femmes. « Je réponds toujours présente à celles qui me sollicitent pour du ‘mentoring’ », affirme la dirigeante. « Dans le cadre du réseau Win, je ‘mentore’ des femmes du groupe Natixis, qui exercent dans tous les métiers, raconte Valérie Derambure. En ce moment, je suis le ‘mentor’ de deux d’entre elles qui travaillent dans la banque de grande clientèle (banque de financement et d’investissement, BFI), elles ont entre dix et quinze ans d’expérience. Le but est de les aider à mieux gérer leur carrière, par exemple en levant les freins imaginaires qu’elles s’imposent ou en leur décryptant le fonctionnement de notre entreprise. » Les femmes qui participent à ces programmes en tant que « mentee » souhaitent rester discrètes. « Je bénéficie de ce type d’accompagnement mais ce n’est pas officiel, confie anonymement l’une d’elles qui occupe un poste opérationnel dans une BFI. Il est donc compliqué pour moi d’en parler, même à mes collègues car cela pourrait créer des jalousies, m’a averti une responsable RH… Il est plus facile de se projeter quand on est identifiée comme talent, mais le côté ‘confidentiel’ me gêne un peu. » Avec de nouvelles actions liées à la parentalité et à la conciliation vie professionnelle/vie personnelle pour tous les salariés sans distinction de genre, les entreprises de la finance s’efforcent désormais aussi de créer un environnement de travail plus flexible (lire aussi l’avis de Bénédicte Thibord). Mais d’un métier à l’autre, cela est plus ou moins facile à instaurer. « J’ai vécu trois maternités chez Eurazeo tout en étant nommée directrice dans l’équipe investissement en 2012 », indique Viviane Akriche, d’Eurazeo Capital. « Outre mon engagement personnel, deux éléments y ont contribué : le soutien du top management en faveur de la parité, et l’organisation du travail dans mon métier. En effet, la charge de travail varie en fonction des projets et le fait de travailler en équipe permet de s’organiser. Je bénéficie d’une certaine flexibilité, avec la possibilité de travailler à distance », décrit la jeune femme de 37 ans qui a commencé sa carrière dans la banque d’affaires. « Pour une femme, l’organisation et la flexibilité sont les clés de la réussite, considère Valérie Derambure. Dans la pratique, ce n’est bien sûr pas toujours facile. Il faut avoir confiance en la qualité de son travail pour faire accepter ses contraintes d’organisation à son manager. » Les freins restent nombreux pour les talents féminins du secteur financier, et certains sont plus difficiles à lever que d’autres…

*Menée en juin 2014 auprès de 91.675 cadres (23.645 répondants, hommes et femmes) du groupe Axa, BPCE, Caisse des dépôts et consignations, groupe Crédit Agricole SA, HSBC et Société Générale.

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