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Veille presse de la semaine du 23.06.2014

Le dollar perdrait-il sa couleur ?

Le dollar est la monnaie de référence des échanges économiques internationaux. Mais plusieurs événements pourraient amorcer un début de changement de tendance et bouleverser les échanges internationaux. Le poids pris par le yuan en fait partie.

Pourquoi une telle évolution du dollar ? Quelles sont les implications pour les devises ? Les États-Unis peuvent-ils fermer les yeux sur ce qui est en train de se passer ?

 

1. Depuis quand le dollar domine les échanges internationaux ?

Le dollar américain règne sur les transactions de devises sans interruption depuis la Seconde Guerre Mondiale. La devise américaine s'est imposée comme la première monnaie de réserve et le premier choix des banques centrales après les accords de Bretton Woods de 1944. Les grandes lignes du système financier international seront dorénavant, en majeure partie dessinées en dollar.

Les réserves de change en dollar détenues par les banques centrales du monde entier représentaient 3800 milliards de dollars au troisième trimestre 2013, soit 61,2% du montant global des réserves allouées.

Toutefois ces chiffres sont à relativiser très fortement dans la mesure où d'une part la Chine refuse de divulguer la répartition de ses réserves de change, et d'autre part, les réserves non allouées par les banques centrales sont en augmentation (d'où l'absence du poids du yuan dans les statistiques officielles).

 

2. Quelles sont les raisons d'une telle dominance ?

Il y a quatre raisons principales à la prédominance du dollar dans les échanges internationaux.

La stabilité de l'économie américaine est la première raison d'investir et d'avoir confiance dans le dollar. Les États-Unis ont dernièrement montré que le pays avait les moyens de résister à un choc quelconque (hausse des prix des matières premières ou des biens manufacturés, crise du crédit, catastrophe naturelle, dérapage du commerce extérieur, etc.). La force militaire américaine sans commune mesure est aussi une raison importante.

Pour aider leurs exportations, les pays asiatiques (notamment) accumulent des dollars pour maintenir leurs propres devises à un taux de change bas (d'une façon générale, les économies asiatiques sont, à l'instar de l'économie japonaise, axées sur les exportations).

L'omniprésence du dollar dans les coffres mondiaux est aussi le résultat de l'émission surabondante de titres de dette américaine.

Pour ne pas se retrouver face à un endettement local incontrôlé en dollar comme en 1997 (dévaluation de la monnaie), certains pays (notamment asiatiques) tiennent compte du risque de change en achetant de la devise américaine.

 

3. La Chine a-t-elle les moyens de changer la donne ?

Aujourd'hui, le prix d'environ 25 % des exportations chinoise est indiqué en yuan et est devenu la principale monnaie de règlement dans certaines régions. Si, pendant des années, la Chine a accumulé des dollars et s'est attelée à garder élevée pour ses exportations la valeur du dollar et basse celle du yuan, l'objectif est clairement aujourd'hui que la devise chinoise devienne l'une des principales monnaies de réserve dans le monde d'ici à 2030.

Tel n'est pas encore le cas, mais plusieurs éléments récents montrent que la tendance est en train de s'inverser.

La Chine a (discrètement) changé son fusil d'épaule

La nouvelle a été quasiment entièrement passée sous silence par les médias américains, mais elle devrait faire date. Selon les déclarations de Yi Gang, un député gouverneur à la Banque Centrale « ce n'est plus dans l'intérêt de la Chine d'accumuler des réserves en devises étrangères». Pour mémoire, au 3ème trimestre 2013, les réserves en devises étrangères ont été estimées à environ 3,66 trillions de dollars. Et, bien sûr, la majeure partie était en dollars américains pour rendre les produits chinois moins chers sur le marché international.Mais à présent, la Chine a annoncé que le temps était venu d'arrêter de faire des réserves en dollars US.

Suspension des transactions avec l'Afghanistan

Autre exemple concret en date, la suspension de toutes les transactions en dollars avec les banques commerciales afghanes (au-delà de la volonté de contrecarrer les opérations terroristes de la région dominée par les musulmans de la région du Uighur) montre qu'il n'y a concrètement aucun problème à changer de devise de référence en un temps record avec des partenaires non stratégiques.

 

4. La Russie va-t-elle changer de monnaie de référence ?

La Banque centrale russe, grâce aux recettes pétrolières et gazières du pays, détenait 493,4 milliards de dollars de réserves de change au dernier pointage officiel du 21 février.

Pour répondre aux sanctions imposées par l'Union Européenne (UE) et les États-Unis après le référendum en Crimée, la Russie est en train de mettre ses menaces à exécution en répondant par ses propres sanctions contre ces mesures économiques.

Une sortie mystérieuse d'obligations américaines

Le 12 mars 2014, selon les données publiées par la banque centrale américaine, 104,5 milliards de dollars d'obligations américaines de la Réserve fédérale ont été retirés, suscitant les rumeurs les plus folles d'une sortie ou d'un transfert de la part de la banque centrale russe....

Appel à vendre ses dollars

Début mars 2014, le conseiller présidentiel russe, Sergueï Glaziev, a lancé un avertissement laissant peu de place au doute en déclarant que « Nous détenons une quantité décente de bons du Trésor - plus de 200 milliards de dollars - et si les États-Unis osent geler les comptes des entreprises et des citoyens russes, nous ne pourrons plus considérer l'Amérique comme un partenaire fiable», ajoutant que « nous allons encourager tout le monde à vendre les obligations du Trésor américain, se débarrasser de dollars comme monnaie fiable et quitter le marché américain. »

Les menaces ont été mises à exécution puisque le pays a été un vendeur net pour une somme combinée de 11,3 milliards de dollars de T-bonds au cours des mois de février et de mars 2014.

Le méga contrat gazier réglé en... yuan ?

L'on se souvient que la Chine et la Russie ont conclu mi-mai à Shanghai un méga-contrat d'approvisionnement gazier, fruit d'une décennie de négociations. Selon les termes du contrat, la Russie fournira Pékin en gaz à partir de 2018, et le volume livré à la Chine augmentera progressivement "pour atteindre à terme 38 milliards de mètres cube par an". Si cet accord confirme l'amélioration des relations sino-russe, il pourrait aussi confirmer la volonté de la Russie de réduire sa dépendance aux dollars. En ce sens, le contrat devrait être libellé soit en Roubles, en Renminbi ou en or. Des couvertures de change pourraient ne pas être exclues et certainement pas annoncées.

Changer de système de paiement pour être moins dépendant

Mi-mars 2014, les deux géants des paiements, Visa et MasterCard, ont arrêté sans préavis de fournir leurs services de paiement aux clients de plusieurs banques russes après l'annonce de sanctions par Washington pour condamner « l'annexion » de la Crimée par Moscou.

La banque Rossia, visée par les sanctions américaines, avait annoncé le 21 mars 2014 que Visa et Mastercard avaient "sans préavis arrêté de fournir leurs services de paiement aux clients de la banque". Sa filiale à 100%, Sobinbank, était aussi touchée car contrôlée par les frères Arkadi et Boris Rotenberg, dont les noms avaient été ajoutés à la liste des personnes visées par les sanctions.

Concrètement, les clients ne pouvaient plus retirer d'argent avec leurs cartes que dans les distributeurs, et ne pouvaient plus effectuer d'achats avec leurs cartes.

La Russie aurait donc aussi dans l'idée de créer son propre système de paiement pour réduire sa dépendance à certains groupes occidentaux tels que Visa et/ou Mastercard.

Ce nouvel épisode pourrait donc être une énième preuve de la volonté de la Russie de réduire sa dépendance au dollar.

Finalement, la Russie a produit en mai 2014 un document décrivant une stratégie de retrait du dollar à adopter dans un contexte de coopération des Brics.

 

5. Comment les devises évolueraient-elles en cas de retrait progressif des réserves en dollar ?

En théorie, s'il devait y avoir un retrait massif de dollars de la part des investisseurs internationaux, la monnaie américaine devrait logiquement repartir à la baisse face à un panier de valeurs dont l'euro et le Yuan.

L'évolution des devises va aussi dépendre de la convertibilité du yuan. Fantasme pour certain, elle pourrait être totalement effective en 2020 et traduire la volonté, non dissimulée, du gouvernement chinois de libéraliser les marchés. Rappelons ici que la devise chinoise est actuellement totalement convertible dans les comptes courants, mais que Pékin conserve un contrôle étroit sur les comptes de capitaux.

Ceci aurait pour effet de raffermir le yuan et confirmerait donc la tendance amorcée par un retrait progressif des investissements en dollar.

Si cette tendance devait s'accélérer, la Chine devrait faire un choix : conserver ses obligations américaines pendant que le dollar s'affaiblit, ou se joindre au mouvement.

 

6. Quelles sont les dernières tendances ?

Le 10 juin 2014, le fonds souverain de l'Azerbaïdjan est entré en négociations avec les autorités régulatrices chinoises en vue d'investir 1,8 milliard de dollars en yuans d'ici à la fin de l'année. Ceci représenterait l'un des plus importants achats de devise chinoise.

Le directeur général du fonds souverain a notamment déclaré qu' « il s'agit d'une monnaie qui prend de l'importance, donc pourquoi ne pas investir dans le renminbi ? Nous sommes en train de finaliser les préparatifs nécessaires ».

 

7. Est-ce la fin du dollar ?

Pour les paiements internationaux, le dollar demeurera ces prochaines années la principales devise utilisée, mais le yuan devrait, en toute logique prendre de plus en plus d'importance. Pékin ne cache d'ailleurs plus son intention de voir sa monnaie occuper un rôle croissant à l'international, à mesure que les réformes pour libéraliser les transactions financières dans le pays sont entreprises.

La tendance commence déjà clairement à se dessiner. Selon le FMI, certaines banques centrales - dont celles du Nigeria, du Chili, de la Corée du Sud, mais aussi du Japon - ont d'ores et déjà des yuans dans leurs coffres, ce qui témoigne de l'importance des relations économiques et commerciales de ces pays avec Pékin.

À cela on peut aussi ajouter que l'Afrique (15% des transactions effectuées entre la Chine et l'Afrique pourraient être libellées en yuans dans les trois prochaines années), l'Iran, l'Irak, l'Inde, et bientôt les Saoudiens (la plus grande source étrangère de pétrole brut pour la Chine) se tournent aussi de plus en plus vers d'autres monnaies....

De là à dire que l'on parlera bientôt de pétroyuan, il y a quand-même un grand pas à faire....

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Innovation disruptive et leadership : le PDG d’HP France partage sa méthode de management

Innovation Cloud, big data, mobilité et sécurité des données sont au cœur de l'activité d'HP

Invité ce mardi de la Matinale Objectif News, Gérald Karsenti s’est exprimé longuement sur une discipline qui le passionne : le leadership. Lui-même chef d’entreprise respecté, aimant aller vite, gérer des problèmes et avoir un coup d’avance, le PDG d’HP France assure qu’une nouvelle génération doit émerger pour accompagner les mutations des entreprises. Gérald Karsenti prône l'innovation "de rupture", illustrée par la fabrication de "The Machine".

Gérald Karsenti, 51 ans, est à la tête d'HP France depuis 3 ans, et déjà il y marque les esprits. Sous la présidence de ce leader affirmé et bosseur acharné, la filiale de l'entreprise américaine est entrée en 2013 dans le top 5 des filiales les plus performantes. Alors qu'il y a quelques années, HP était connu essentiellement sur le marché de l'impression et du PC, elle l'est maintenant aussi sur sa capacité à transformer le business process des entreprises.

Cloud, big data, mobilité et sécurité des données sont au cœur de l'activité d'HP. Ainsi, contrairement à IBM par exemple, le groupe est présent sur plusieurs segments de marché (logiciels, serveur, stockage, réseaux, services, pc, printing) : "Nous sommes la seule entreprise au monde à faire du "bout-à-bout". Notre métier est de transférer l'information au bon moment à la bonne personne. En face d'un client, nous comprenons l'ensemble de son flux informationnel." Parmi les clients toulousains, HP France compte Airbus Group et Orange.

Depuis son arrivée, Gérald Karsenti a engagé une réforme en profondeur de l'entreprise, rajeunissant la pyramide des âges tout en évitant un plan social. Fervent défenseur de la diversité homme / femmes au travail (il est pour la suppression de la journée de la femme), il place l'humain au cœur de son management, mais c'est avant tout un businessman : "Tous les matins, je regarde les prises de commandes. Nous avons plusieurs dizaines de millions d'euros d'avance sur notre business plan", affirme-t-il sans donner plus de précisions. Exigeant avec lui-même et avec son entourage, le chef d'entreprise prône l'innovation de rupture pour tirer son épingle du jeu dans une société "qui se transforme" et où la politique "ne va pas assez vite". Reçu à l'Élysée, sa voix est écoutée quand il parle d'innovation et de numérique.

Former les leaders demain

Il se définit lui-même comme "quelqu'un d'assez simple, optimiste mais réaliste". Gérald Karsenti a en effet les pieds sur terre et la tête bien accrochée. Le chef d'entreprise ne dort que 5 heures par nuit et "il aime la vitesse". "En France, on aime passer du temps à analyser, à faire des réunions, à réfléchir. Moi, je pense qu'il vaut mieux se tromper 20 % du temps et avancer, plutôt que de vouloir avoir raison tout le temps et ne rien faire." À la tête d'une filiale de 6.000  salariés (dont une centaine à Toulouse), Gérald Karsenti est conscient de sa responsabilité :

"Pour être un leader, il faut savoir mettre ses problèmes de coté et être à 100 % dans son travail. Il faut être super motivé et affuté physiquement et mentalement. C'est compliqué d'être un leader. Mais c'est passionnant. La passion est ce qui fait que l'on réussit ou que l'on échoue."

Professeur de leadership à HEC Paris, le PDG du groupe informatique est convaincu que la capacité à guider des hommes n'est pas innée et qu'elle s'apprend. Il affirme également que les leaders de demain sont en rupture avec les méthodes actuelles :

"Demain, une entreprise sera jugée sur son bilan RSE autant, voire davantage, que sur ses résultats financiers. Les leaders de ma génération sont trop cartésiens, leur finalité est toujours le profit. Une nouvelle génération de leaders doit accompagner les mutations des entreprises."

Fervent défenseur de la cause des femmes en entreprise, ce patron constate que la loi qui impose un quota de femmes dans les conseils d'administration "est l'arbre qui cache la forêt. Le pouvoir n'est pas dans les conseils d'administration mais dans les comités de direction." Deux des cinq divisions de l'entreprise "dont la plus importante" sont dirigées par des femmes.

"Je mène ces actions aussi pour des raisons de business. Il est prouvé que les entreprises qui appliquent la diversité sont plus performantes."

Respecté par ses salariés, Gérald Karsenti a instauré au sein d'HP France une GPEC (Gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences) pour rajeunir la moyenne d'âge des salariés et stimuler leur motivation tout en évitant un plan social. "J'ai été soutenu par 70 % des syndicats", se félicite le PDG.

"The Machine"...

Toutes les innovations ne se valent pas aux yeux du chef d'entreprise qui distingue les innovations de rupture et les innovations "d'apparat". Pour lui, Bill Gates a changé le monde en installant l'informatique dans chaque foyer. HP n'est pas en reste : Gérald Karsenti a évoqué ce matin à Toulouse la création de The Machine, un projet de data center super-puissant de la taille d'un frigidaire, présenté il y a quelques jours lors de la conférence HP Discover à Las Vegas :

"Nous créons une machine 10 fois plus puissante que la machine existante la plus puissante. Notre machine réalisera 90 % d'économies d'énergies", explique  le patron d'HP France. La nouvelle architecture doit répondre aux nouveaux défis posés par le big data, l'internet des données et l'évolution des usages. HP va également investir 1 Md$ dans le projet Helion, un portefeuille de produits et de services cloud open source.

Une carrière politique ?

Quand on demande à ce spécialiste quel est le niveau de leadership de François Hollande, il sourit et pose un joker. Gérald Karsenti a été reçu à l'Élysée en février dernier pour parler innovation et numérique :

"François Hollande est à l'écoute, reconnaît-il. Il y a une prise de conscience des acteurs politiques sur la transformation de la société. Mais la situation actuelle de la France est déconnectée des problématiques droite / gauche. Il ne faut pas réformer, il faut transformer. La France a besoin d'un coup de pied", estime l'adepte de la vitesse.

Gérald Karsenti l'affirme, il ne veut "pas faire de politique" mais se qualifie de "citoyen exigeant" qui "aime la France".

Et ce citoyen, qui ne "transige pas sur l'essentiel tout en acceptant la contradiction", a révélé aujourd'hui devant le public de la Matinale le secret de sa performance : "j'ai 25 ans dans ma tête !" L'entreprise, elle, fêtera ses 50 ans de présence en France la semaine prochaine.

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Banques européennes : l’écart se creuse entre les bons et les mauvais élèves

Seulement 4% des banques allemandes estiment qu’elles pourraient avoir besoin d’une recapitalisation, à l’issue des tests de résistance prévus cette année par la BCE. Une proportion qui s’élève à 35% au sein du secteur bancaire espagnol, selon une étude de EY (ex-Ernst & Young).

L'Europe bancaire se porte-t-elle mieux aujourd'hui qu'il y a six mois ? Difficile à dire, à la lecture de l'étude sur le secteur réalisée chaque semestre par EY (ex-Ernst & Young), dont le dernier opus a été publié le 23 juin. D'un côté, sur les 294 banques interrogées par le cabinet d'audit, pas moins de 22 sont convaincues qu'il leur faudra lever des capitaux propres, à l'issue des tests de résistance que la Banque centrale européenne (BCE) s'apprête à faire passer au secteur, avant d'en endosser la supervision, en novembre.

 Et 43 établissements supplémentaires n'excluent pas que les "stress tests" ne les trouvent insuffisamment capitalisés pour surmonter des chocs économiques et financiers de grande ampleur, ce qui les obligeraient, eux aussi, à lever de l'argent frais. Au total, c'est donc près d'un quart (22%) des banques sondées par EY qui pourrait avoir besoin de fonds propres supplémentaires dans les prochains mois. Et ce, bien que les banques européennes, dans la perspective des tests de résistance, aient déjà levé 35 milliards de dollars de fonds propres depuis janvier, un bond de 70% par rapport à la même période de l'année précédente.

 60% des banques tablent sur une hausse de leurs performances financières au cours des 6 prochains mois

 Paradoxalement, près des deux tiers (64%) des établissements de crédit interrogés par le cabinet d'audit estiment que leur environnement économique s'améliore. A tel point que 60% d'entre eux tablent sur une hausse de leurs performances financières au cours des six prochains mois, et que la moitié des banques sondées pense être en mesure d'assouplir les conditions d'octroi de prêts aux particuliers et aux entreprises. Au second semestre 2013, elles n'étaient que 44% à se trouver dans de si heureuses dispositions à l'égard de leurs clients.

"Il est difficile d'expliquer pourquoi les banques sont optimistes au sujet de la reprise économique, alors que, dans le même temps, elles reconnaissent qu'il leur faudra lever des capitaux supplémentaires dans les prochains mois",

admet Luc Valverde, associé chez EY. Mais ce dernier a sa petite idée sur ce paradoxe : "En examinant les résultats de l'enquête plus attentivement, il devient clair qu'il existe une dichotomie croissante entre les banques européennes fortes et les faibles." De fait, 4% seulement des banques allemandes pensent qu'il leur faudra lever des fonds propres à l'issue des "stress tests", alors que plus d'un tiers (35%) de leurs concurrentes espagnoles se doutent qu'elles ne couperont pas à une recapitalisation.

 4% des banquiers espèrent une hausse à deux chiffres de leur rémunération

 Certes, l'écart semble se creuser entre les bons et les mauvais élèves de l'Europe bancaire mais l'optimisme des premiers est tout relatif : bien que 60% des banques interrogées anticipent une amélioration de leurs performances financières au cours des six prochains mois, elles ne tablent en moyenne que sur une hausse de 1,6% de leur rentabilité des capitaux propres (ROE, return on equity, en anglais). C'est dire si, dans un contexte de reprise économique très poussive, les banques européennes sont encore nombreuses à devoir jouer sur le levier des économies pour augmenter leur ROE. Ainsi, plus d'un tiers (38%) d'entre elles prévoient encore de réduire leurs effectifs dans les six prochains mois, principalement dans la banque de détail [collecte de l'épargne et distribution de crédits ; Ndlr] et les fonctions support.

 Conséquence, la plupart des banquiers ne se bercent pas d'illusions, qui pronostiquent une stagnation de leur rémunération (salaire fixe et bonus) cette année, selon EY. Le cabinet d'audit souligne néanmoins que 4% des banquiers espèrent tout de même une hausse à…deux chiffres de leurs émoluments. "Une progression des rémunérations à deux chiffres, c'est ce à quoi on assiste dans les banques d'investissement américaines. Pour rester compétitives, leurs concurrentes européennes devront s'aligner", explique Steven Lewis, analyste chez EY. Et ça, les banquiers d'affaires européens ne le savent que trop bien.

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Trois clés pour gagner la guerre des talents

"Le processus de recrutement doit être au cœur du système de management du capital humain ", assure Leighanne Levensaler

 La clé du recrutement, c'est une stratégie fondée sur l'intelligence, l'adaptabilité, la vitesse et l'utilisation de technologies adéquates pour l'exécuter.

Nous avons pour la première fois entendu parler du phénomène de "guerre des talents" il y a environ 15 ans, et il semblerait que cette tendance connaisse aujourd'hui un regain d'intensité ; de fait, je considère qu'elle n'a jamais connu de période d'accalmie. Le marché du recrutement a considérablement pâti de la période de récession mondiale que nous traversons depuis quelques années, mais aucune entreprise n'a véritablement pour autant interrompu sa recherche de talents - ou du moins, jamais bien longtemps.

Voici trois pistes pour gagner la guerre des talents.

Se focaliser sur la reconnaissance des accomplissements individuels

Le recrutement de talents n'échappe pas à une règle courante : nous avons tendance à chercher une réponse extérieure à un besoin, alors que nous disposons déjà des ressources nécessaires en interne. Aucune organisation ne peut envisager d'être compétitive et de retenir ses meilleurs éléments sans parfaitement connaître les individualités qui la composent : leurs compétences et atouts, leurs aspirations et objectifs de carrière, leur impact financier et leur historique au sein de la société sont autant d'informations qui peuvent être utilisées d'une nouvelle façon pour atteindre les objectifs fixés.

De la même façon, il n'est guère possible de retenir ou de former des employés sans avoir recours à une méthode systématique basée sur le retour d'information et la reconnaissance des accomplissements individuels. Les outils classiques utilisés en ressources humaines ne suffisent pas pour connaître véritablement les individualités qui composent la société ; il est indispensable d'y incorporer de façon permanente des informations relatives à la vie professionnelle quotidienne des employés. C'est là que les équipes Ressources humaines peuvent faire la différence, en allant au-delà des modèles classiques et en se focalisant sur l'individu.

Il est d'ailleurs singulier de constater qu'une organisation conserve indéfiniment une énorme quantité d'informations relatives à ses actifs, comme les fournitures de bureau ou encore son parc d'ordinateurs, mais manque de la connaissance la plus élémentaire des individus qui conçoivent et vendent ses produits et services ou encore gèrent ses équipes. Une entreprise peut donc retracer le cycle de vie complet d'un ordinateur et dans le même temps ignorer que l'un de ses meilleurs éléments est sur le point de répondre à une offre émanant d'un concurrent ! Son système RH peut en effet effectuer un travail rudimentaire de gestion du personnel mais n'est pas forcément conçu pour communiquer et échanger efficacement avec les employés sur leurs performances, leurs objectifs de carrière, leurs envies au sein de l'entreprise, ou encore pour permettre aux décideurs de prospecter parmi le personnel déjà en poste pour découvrir de nouveaux talents potentiels qui pourraient répondre aux besoins actuels et futurs de l'entreprise.

Obtenir cet éclairage n'est possible que par le biais d'un système de management du personnel focalisé non pas sur les RH « classiques » mais sur l'engagement des employés, la collecte de données relatives aux compétences et atouts de ces derniers et visant à offrir aux managers des outils d'analyse faciles à utiliser. C'est seulement à cette condition que vous pourrez découvrir si vous disposez déjà du profil recherché au sein de votre organisation. Et si vous pouvez lui offrir un nouveau challenge, vous venez de remporter deux batailles d'un coup dans la guerre des talents : vous avez à la fois conservé un collaborateur à fort potentiel et vous avez évité d'aller guerroyer sur le marché des talents pour répondre à votre besoin.

Appliquer une stratégie suivie de planification et d'analyse de la main-d'œuvre

Cette stratégie ne trouve son efficacité que si elle est régulièrement mise à jour : vous ne sortirez pas vainqueur de la guerre des talents en la mettant en place en début d'année et en ne faisant que vérifier si certains objectifs ont été atteints à intervalles ponctuels. Le fait est que le monde change : les conditions économiques, les textes législatifs, les opportunités du marché, la disponibilité des talents, même la concurrence évolue ! Si vous disposez à tout moment des données nécessaires pour faire coïncider vos ressources avec vos besoins, alors vous avez toutes les chances de pouvoir y répondre efficacement. N'est-ce pas très précisément l'enjeu même de la guerre des talents ?

Afin d'appliquer au mieux cette stratégie suivie de planification et d'analyse de la main d'œuvre (plus communément appelée « workforce planning »), il est essentiel que les équipes de management aient accès aux informations-clés concernant les talents de l'entreprise : elles seront d'autant plus performantes si elles peuvent effectuer une analyse combinée de ces données avec, par exemple, les données actualisées relatives au marché de l'emploi, des salaires ou encore avec toute information opérationnelle relative aux points de vente et à la relation client. Pour atteindre cet objectif, il est également préférable de pouvoir croiser et analyser ces données dans le cœur même du système RH en place.

Favoriser une stratégie de recrutement collaborative

Le point clé de cette stratégie démarre bien entendu du sourcing : comment allez-vous trouver ces individualités uniques qui vont mener votre organisation aux sommets dans les années à venir ? Nous savons tous que la réponse se trouve dans une action collaborative. Les recruteurs et les managers concernés, notamment, doivent travailler main dans la main pour prendre les bonnes décisions et sécuriser au plus tôt le recrutement des talents tant désirés.

Rien de tout ceci ne peut être réalisé avec l'unique support d'un système de suivi des candidats (ATS - Applicant Tracking System), par définition déconnecté des autres fonctions RH de l'entreprise. En effet, ces systèmes ne tiennent pas compte de la capacité des managers à partager des informations ou à se renseigner sur des candidats potentiels en interne. Ils sont également complexes et d'une utilisation assez peu intuitive, raisons pour lesquelles les informations sur un candidat ou un groupe spécifique de talents sont plus souvent stockées sur des feuilles volantes ou dans des emails qu'au sein du logiciel de type ATS.

Le processus de recrutement doit être au cœur du système de management du capital humain pour que les éléments relatifs aux cycles de planification et d'analyse de la main d'œuvre, de sourcing, de recrutement et d'intégration au sein de l'entreprise soient tous regroupés au même endroit.

Le processus de recrutement collaboratif se doit d'être facile d'utilisation et en constante évolution. On doit pouvoir y accéder indifféremment depuis des terminaux mobiles (smartphones ou tablettes) ou fixes, ar que le recrutement ne se fait plus uniquement depuis un bureau fixe. Sélectionner les candidats, partager les informations avec les équipes de recrutement, entretenir l'intérêt des meilleurs candidates - externes ou internes -, leur faire des propositions personnalisées, tout est une question de vitesse. Combien de fois le candidat idéal nous a-t-il échappé parce qu'il venait tout juste d'accepter une autre proposition ?

Une organisation se focalisant sur l'individu, pratiquant un planning et une analyse de la main d'œuvre en continu, et favorisant une stratégie de recrutement collaborative dispose d'un énorme avantage pour attirer les meilleurs talents. Et il est grand temps d'appliquer ces quelques principes, car aucune trêve n'est prévue dans la guerre des talents.

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